劳动者因近亲属病危、去世需返家，向用人单位请假未获批准后离岗，随后被以严重违反规章制度为由解除劳动合同。此类争议中用人单位的解除行为是否合法，取决于对多项因素的综合判断。本文依据现行有效的法律、行政法规与司法解释，梳理该类争议的审查要素、程序条件与举证规则，并提示申请仲裁、提起诉讼时应注意的期限与材料要点。
一、争点与结论摘要
（一）本文讨论的问题
- 用人单位能否仅以劳动者请假未获批准即离岗为由，径行认定其严重违反规章制度并单方解除劳动合同？
- 认定“严重违反规章制度”应当审查哪些因素？
- 用人单位在解除程序上还须履行哪些义务？
- 解除行为被认定违法后，用人单位承担何种责任？
（二）规则要旨
- 《劳动合同法》第三十九条第二项赋予用人单位在劳动者严重违反规章制度时单方解除劳动合同的权利，但该条并未将“请假未获批准即离岗”直接等同于“严重违反规章制度”。是否达到“严重”程度，应结合请假手续履行情况、离岗事由、离岗时长以及是否造成用人单位严重损失等因素综合判断，并考量用人单位适用规章制度的合理性。
- 规章制度合法有效是解除的前提。依照《劳动合同法》第四条，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经民主程序协商确定，并向劳动者公示或者告知。
- 程序方面，依照《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会；已建立工会组织而未履行该程序、起诉前又未补正的，劳动者主张违法解除赔偿金的，应予支持。
- 举证责任方面，因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，由用人单位负举证责任。
- 违法解除的，劳动者可以要求继续履行劳动合同；不要求继续履行或者劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
二、规范依据与要件分析
（一）用人单位单方解除的法定情形
《中华人民共和国劳动合同法》〔全国人民代表大会常务委员会，2012年12月28日修正〕第三十九条规定：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”
该条所列情形属于用人单位可以即时解除、无需支付经济补偿的法定事由，其中“严重违反用人单位的规章制度”是此类争议的核心。解除权的行使将使劳动者丧失工作及收入来源，属于最严厉的惩戒，故适用时须对“严重”程度作实质审查，平衡用人单位的用工管理权与劳动者的劳动权利。
同法第四条规定，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当将相关决定公示或者告知劳动者。据此，用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同，应当首先证明该制度经过民主协商程序、内容不违反法律、行政法规及公序良俗，并已向劳动者公示或者告知。
（二）认定“严重违反规章制度”的审查要素
对于劳动者请假未获批准即离岗的情形，是否达到严重违反规章制度的程度，一般从以下方面综合审查：
- 是否履行请假手续、事先告知。劳动者已口头或者书面说明情况并提出请假申请，即便未获批准，其可非难程度通常低于未经任何告知即长期失联。
- 离岗事由的紧迫性与合理性。事由是否突发、紧急、难以推迟，是否合乎人之常情与善良风俗。依照《中华人民共和国民法典》第八条、第十条，民事活动不得违背公序良俗，处理民事纠纷可适用习惯但不得违背公序良俗。
- 离岗时长与后果。劳动者在事由消除后是否及时返岗，是判断离岗是否超出必要限度的重要事实；主张损失存在的，用人单位应就损失的存在及程度提供证据，无证据证明严重损失的，仅以缺勤天数达到制度所定旷工天数即认定严重违纪，往往难以获得支持。
- 用人单位适用规章制度的合理性。是否考量请假的特殊性与紧迫性、是否尝试临时调岗、调整排班等替代性措施，是判断解除是否明显缺乏合理性的重要方面。
（三）程序要件：事先通知工会
《劳动合同法》第四十三条规定：
“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》〔最高人民法院，法释〔2020〕26号〕第四十七条进一步规定：已建立工会组织的用人单位依照第三十九条、第四十条解除劳动合同，未按第四十三条规定事先通知工会的，劳动者主张违法解除赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前已补正有关程序的除外。用人单位未建立工会组织的，该项程序的履行方式应结合其实际情况判断。
（四）举证责任
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
据此，用人单位应就解除行为的事实依据、制度依据与程序合规性承担举证责任；举证不能的，由用人单位承担不利后果。
（五）法律后果与赔偿金计算
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的应当继续履行；不要求继续履行或者劳动合同已不能继续履行的，应当依照第八十七条规定支付赔偿金，标准为第四十七条规定的经济补偿标准的二倍。
第四十七条规定的经济补偿，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且年限最高不超过十二年；月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、真实案例提示
在一则经生效裁判确认的真实劳动争议中，劳动者入职某养老机构担任厨师，双方劳动合同约定劳动者月度旷工三天、年度旷工五天的，用人单位可以单方终止劳动合同并不提供补偿。劳动者因兄长病危向管理人员申请休假，管理人员以假期过长为由拒绝，劳动者随即表示可以申请不带薪事假；次日其兄长去世，劳动者再次通过微信请假并于次日回乡奔丧；料理完丧事返程途中，被告知无需再回单位。其后，用人单位以劳动者请假未获批准即擅自离岗、严重违反规章制度为由送达辞退信。
该案经仲裁后，劳动者不服裁决提起诉讼。法院认为，《劳动合同法》第三十九条规定的解除权系对劳动者最严厉的惩戒，用人单位一般只有在劳动者违反规章制度的行为已严重干扰劳动关系正常存续、且通过其他管理手段仍无法维持用工秩序时，才可依法解除；判断时应结合是否履行请假手续、离岗事由、离岗时长以及是否造成严重损失等因素综合考量，并考量用人单位适用规章制度的合理性。该案中，劳动者两次请假并说明情况，已履行事先告知义务，请假未获批准后又申请不带薪事假，离岗事由具有紧迫性和合理性，符合人之常情和善良风俗；其料理完丧事后即行返岗，离岗时长在合理范围之内，且无证据证明给单位造成严重损失。用人单位既未合理考量请假的特殊性与紧迫性，也未尝试临时调岗、调整排班等替代性措施缓解用工矛盾，径行解除明显缺乏合理性。据此，法院认定该解除行为缺乏事实及法律依据，判决用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
由此归纳的一般规则是：用人单位不宜将劳动者请假未获批准即离岗的行为，不加区分地直接认定为严重违反规章制度；个案处理仍需结合劳动合同约定、制度内容与证据材料综合判断。
四、示例与常见问题
（一）示例
示例一：劳动者因父亲突发疾病住院，向主管口头请假三天未获明确答复，随即前往医院陪护，第三日返岗，用人单位以连续旷工三天、严重违反规章制度为由解除劳动合同。若劳动者能提供请假沟通记录及医院凭证，且用人单位未能证明该离岗造成严重损失，该解除行为存在被认定为违法解除的可能。
示例二：劳动者未向任何人告知，连续十余日未到岗，用人单位通过多种方式均无法联系，事后劳动者亦未提供正当理由。此种情形下，用人单位依据经民主程序制定并已公示的规章制度解除劳动合同，被认定为合法解除的可能性相对较高。
（以上示例为匿名假设性情形，仅用于说明一般规则，不代表对任何个案的意见。）
（二）常见问题
- 请假未获批准就离岗，是否一定构成旷工？
- 不一定。需结合请假手续履行情况、离岗事由、离岗时长以及是否造成严重损失等因素综合判断。将未获批准即离岗一律认定为旷工并径行解除，存在被认定为违法解除的风险。
- 规章制度规定了旷工天数，能否直接据此解除？
- 该规定可以是用人单位实施管理的依据，但前提是制度本身合法有效，即内容不违反法律、行政法规及公序良俗，经过民主程序制定，并已向劳动者公示或者告知。即使制度有明确规定，仍应审查具体情节是否达到“严重”程度，并考量适用该制度是否合理。
- 用人单位解除劳动合同还需履行什么程序？
- 应当事先将理由通知工会。已建立工会组织的用人单位未履行该程序且未在起诉前补正的，可能被认定为程序违法。解除通知还应载明解除事由与依据，并留存送达证据。
- 被违法解除后可以主张什么？
- 可以要求继续履行劳动合同；不要求继续履行或者已不能继续履行的，可以主张用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，计算基数为劳动者在本单位的工作年限及解除前十二个月的平均工资。
- 申请仲裁需要多久，能否直接起诉？
- 劳动争议适用仲裁前置，应当先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭一般应当自受理之日起四十五日内作出裁决。对裁决不服的，应在法定期限内向人民法院起诉。
五、结语
用人单位对劳动者享有用工管理权，可以在规章制度中对劳动纪律作出规定，并对违纪行为予以惩戒。但解除劳动合同属于最严厉的惩戒措施，其适用应当遵循合法、合理与审慎的原则。劳动者请假未获批准即离岗，并不当然等同于严重违反规章制度。用人单位作出解除决定前，宜先审查制度本身的合法性，核实劳动者履行请假手续的情况，考量离岗事由、时长与后果，评估是否存在临时调岗、调整排班等替代性管理手段，并依法履行通知工会等程序。劳动者遇到类似情形时，应注意留存请假申请、沟通记录及相关证明材料，并在法定期限内主张权利。
本文最后核验：2026-09-19