劳动者虚假申请病假，用人单位解除劳动合同是否合法——病假申请中"弄虚作假"的认定与解除合法性审查

一、争点与结论摘要

（一）本文讨论的问题

• 用人单位以病假申请存在弄虚作假为由解除劳动合同，应当证明哪些事实？
• 医疗机构出具的病休建议，能否作为病假成立的充分依据？
• 用人单位据此解除，须满足哪些制度前提与程序条件？
• 解除被认定合法时，用人单位是否仍需支付病假工资与经济补偿？

（二）规则要旨

• 订立与履行劳动合同应当遵循诚实信用原则，劳动者应当完成劳动任务、遵守劳动纪律与职业道德，不得以弄虚作假的方式取得休假、逃避劳动义务。
• 病休建议的证明力及于该次就诊的事实，不能当然证明整个建议期间的实际身体状况；用人单位有合理理由产生疑问的，可以要求复查、核实。
• 以“严重违反规章制度”为由解除，须以制度经民主程序制定、内容不违反法律与行政法规、并已公示或者告知为前提；制度将弄虚作假评价为旷工并列为解除事由的，可以作为依据，但仍应审查行为与后果是否相当。
• 用人单位单方解除应当事先将理由通知工会。依照第三十九条解除的，不属于第四十六条列举的应当支付经济补偿的情形；该期间不成立依法享受的病假且构成旷工的，用人单位主张不予支付病假工资，亦可获得支持。

（三）适用前提

上述规则支持解除合法的结论，以三项事实同时成立为条件：制度合法有效并已告知劳动者；有证据证明劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息，且身体状况未达需要长期停工休假的程度；用人单位未予准假、书面要求返岗，劳动者无正当理由拒绝。缺少任一要件，认定结论可能不同。

二、规范依据与要件分析

（一）病假申请中的诚实信用义务

《中华人民共和国劳动合同法》〔全国人民代表大会常务委员会，2012年12月28日修正，现行有效，核验至2026-10-22〕第三条第一款：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《中华人民共和国劳动法》〔全国人民代表大会常务委员会，2018年12月29日修正，现行有效，核验至2026-10-22〕第三条第二款：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

休息休假属于劳动者的法定权利，用人单位不得剥夺或者变相限制。但病假这一假别的制度功能，在于使患病劳动者获得治疗与恢复所需的时间，其取得以真实的诊疗事实与合理的休养需要为前提。以虚假事由取得病假，既使该项权利脱离制度目的，也使劳动者在取得报酬的同时免除提供劳动的义务。据此，劳动者申请病假时负有如实说明病情与休养需要的义务，该项义务源于诚实信用原则，不因管理宽严而免除。

（二）“弄虚作假”的认定

病假申请中的弄虚作假，通常表现为两种形态：一是虚构病情，包括无病而称有病、轻病而称重病，以及伪造、变造病休证明或者就诊记录；二是隐瞒关键信息，即确有病症，但隐瞒与“需要停工休养”这一结论相冲突的事实，例如异地出行、参加与体力状况不符的活动、从事兼职或者其他有报酬的劳动。

病休证明由医疗机构基于门诊或者住院所见作出，属于书证，其证明对象是就诊时的病情与医学建议，不能排除劳动者在建议期间的实际状况与该建议所预设的前提不符。故既不能仅凭病休证明径行认定病假成立，也不能仅凭用人单位的怀疑而否定其效力，审查重点在于医嘱限定的活动范围与实际活动是否相互排斥。

以“卧床休养”为内容的医嘱，与跨省市出行、参加大型聚集活动难以并存；以“避免久坐、避免负重”为内容的医嘱，与长时间乘车、搬运重物同样存在冲突。反之，外出就医、购药、办理必要生活事务以及短时适度活动，与医嘱并不必然矛盾，不得仅以病假期间存在外出即认定弄虚作假，判断以医嘱的具体内容为准。

（三）制度前提：民主程序、内容合法与告知

《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四款规定：

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条第二项规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。据此，用人单位以违反规章制度为由解除，应当先行证明三项事实：制度内容不违反法律、行政法规及公序良俗；制度经民主程序制定；制度已向劳动者公示或者告知。

在内容层面，将“申请假期的理由或者材料经证实属于伪造或者存在瑕疵”评价为旷工、并将弄虚作假列为严重违纪事由，属于对劳动纪律的具体化，一般不因规定本身而无效；但制度不得排除法定权利、不得约定低于法定标准的待遇，亦不得将明显轻微的违纪一律评价为解除事由。

在告知层面，劳动者入职时签署入职须知、确认收到并已阅读学习员工手册，可作为已履行告知义务的证据；职工代表大会决议、全体职工讨论记录、与工会或者职工代表的协商记录，构成民主程序的证明。上述材料应在解除时即行固定。

（四）“严重”程度的审查与旷工的构成

第三十九条第二项的适用，须就“严重”作实质审查。审查要素通常包括：请假事由是否真实；是否如实说明病情与行踪；请假的时长与频次是否超出合理需要；不予准假并催告返岗后是否到岗；岗位的可替代性以及缺勤对经营的影响；是否提供减少工作量、调整排班、安排陪护等合理便利。

劳动者以“需长期卧床休养、无法工作”为由申请病假，而同一期间多次跨省市出行、参加大型活动，足以说明其身体状况未达需要长期停工休假的程度；其在被询问时否认外出、坚称卧床在家，属于对与病假事由直接相关事实的虚假陈述。

用人单位不予准假并书面要求返岗，同时承诺减少工作量、提供陪护等保障措施的，劳动者拒绝到岗即失去正当性基础，缺勤的性质由“经申请而未获准”转为“无正当理由拒不提供劳动”，旷工的构成得以成立。

需要区分的是，请假事由真实、紧迫，仅因未获批准而离岗的，与上述情形并不相同，径行解除存在被认定违法的可能。相关审查要素，参见本站劳动者请假未获批准即离岗奔丧，用人单位解除劳动合同是否合法。两类情形的分野，在于请假事由的真实性与是否履行如实说明义务，而不在于是否取得批准。

（五）程序要件：事先通知工会

《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

该条为用人单位设定的程序义务，不因解除事由属于第三十九条而免除。解除通知应载明事实依据与制度依据，通知工会的过程宜留书面痕迹。已建立工会组织而未履行的，存在被认定程序违法的风险；未建立工会组织的，履行方式应结合实际情况判断，不宜径行认定程序缺失，但不能因此免除告知与留痕的要求。

（六）举证责任与法律后果

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》〔全国人民代表大会常务委员会，2007年12月29日通过，2008年5月1日施行，现行有效，核验至2026-10-22〕第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

因用人单位作出解除决定而发生的争议，用人单位应就事实、制度与程序三项依据提供证据。请假申请与审批记录、病休证明与就诊材料、复查结论、催告返岗的通知及送达凭证、通知工会的材料，均应在解除时即行固定。

法律后果方面，第四十六条列举了用人单位应当支付经济补偿的七种情形，其中不含第三十九条；用人单位依照第三十九条解除劳动合同的，无需支付经济补偿。病假工资以劳动者依法享受病假为前提，经审查认定病假不成立、该期间构成旷工的，不属于依法享受的病假，用人单位主张不予支付病假工资，可以获得支持。

核实病情与行踪应当遵循合法方式：可以要求劳动者到指定医院复查、派员陪同就诊、核对病休证明与就诊记录；不得以侵害劳动者隐私或者非法获取通信、行踪信息的方式取证。以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。

三、真实案例提示

在一则经生效裁判确认的真实劳动争议中，劳动者入职某广告公司从事人力资源工作。公司《员工手册》经民主程序制定，劳动者入职当日签署入职须知，确认收到并已阅读、学习手册。手册规定：申请假期依据的理由和材料被证实属于伪造或者存在瑕疵的，视为旷工；三天及以上病假需提供二级及以上医院证明，公司有权要求到指定三甲医院复查；病假申请的行为或者材料存在弄虚作假的，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动关系并不支付经济补偿。

2023年12月起，劳动者以“腰椎间盘突出、需卧床休养”为由提交三甲医院病休证明单，连续申请病假，公司均予准假。2024年1月初，其再次以相同理由申请，公司审查病历等材料后产生疑问，未予批准，书面通知返岗并承诺减少工作量、提供专人陪护；劳动者未返岗，其后又陆续提供十一张病休证明单，连续申请至2024年4月初。期间公司多次派员陪同就诊，诊断为轻度腰椎间盘突出，建议避免久坐，基本可恢复正常生活。公司据此对后续申请均未予批准并多次书面要求返岗，劳动者均以“腰疼只能平卧”为由拒绝。公司询问病假期间有无外出，其称仅因家事赴外地两天，其余时间在家卧床。

审理中，法院结合查明的住宿与交通信息以及其自认，认定其多次乘坐高铁往返多座城市，并于2024年3月赴外省参加演唱会，未如实告知公司。公司通知工会后，以病假申请弄虚作假、拒绝返岗构成旷工为由解除劳动合同。

劳动者申请仲裁，仲裁裁决公司支付病假工资与经济补偿金。公司起诉后，一审法院认为：手册经民主程序制定并已告知，具有约束力；劳动者虽提供病休建议，但其病假期间多次跨省市出行并参加演唱会，足以认定身体状况未达需长期停工休假的程度；其隐瞒出行事实、有违诚信原则，构成弄虚作假；不予准假并要求返岗后无正当理由拒绝到岗，构成旷工；履行通知工会义务后解除，符合法律规定。判决确认合法解除、无需支付经济补偿金与病假工资，二审维持。

由此可以归纳：病历与病休证明反映的是就诊时的事实，不能替代对实际身体状况的审查；用人单位将准假、催告返岗、陪同就诊、通知工会等环节以书面形式固定，是其完成举证的基础。个案处理仍需结合规章制度内容、劳动合同约定、请假与催告的过程记录以及证据材料综合判断。

四、示例与常见问题

（一）示例

示例一：劳动者提交真实病休证明，医嘱为“卧床休养两周”，公司准假。期间其赴外地参加音乐节并在社交平台发布照片。若该活动与医嘱明显冲突，且申请时未说明出行安排，解除被认定合法的可能性较大。

示例二：劳动者因腰椎疾病就诊，医嘱建议“避免久坐、避免负重”，公司准假一个月。期间其每日到小区散步、数次前往医院理疗。公司仅以“存在外出”为由认定弄虚作假并解除。外出与医嘱并不冲突，解除的合法性缺乏事实基础。

示例三：劳动者提交伪造的病休证明，公司未予准假，但未书面要求返岗，亦未通知工会，随即解除劳动合同。即便弄虚作假成立，制度依据与程序环节仍可能构成瑕疵，解除存在被认定违法的风险。

（以上示例为匿名假设性情形，仅用于说明一般规则，不代表对任何个案的意见。）

（二）常见问题

医院开具了病休建议，是否即可认定病假成立？

不能。病休建议证明的是就诊时的病情与医学建议，属病假的必要条件而非充分条件。建议期间的实际活动与医嘱明显冲突且未如实说明的，可以认定身体状况未达停工休假的程度。

病假期间外出，是否一律构成弄虚作假？

并非如此。外出就医、购药、办理必要生活事务以及短时适度活动，与医嘱并不必然矛盾。标准是医嘱限定的活动范围与实际活动是否相互排斥，以及被询问时是否如实说明。

用人单位能否要求劳动者到指定医院复查？

可以。复查结论属于核实手段，不能替代对病休证明真实性的审查；劳动者无正当理由拒绝复查的，可以结合其他证据主张其未尽如实说明义务。

依据第三十九条解除，是否仍需支付经济补偿与病假工资？

无需支付经济补偿，该情形不在第四十六条列举的范围内。病假工资以依法享受病假为前提，经认定病假不成立且构成旷工的期间，用人单位主张不予支付，可以获得支持。

解除未事先通知工会，会产生什么后果？

该义务不因解除事由属于第三十九条而免除。已建立工会组织而未履行、且未在诉讼前补正的，解除存在被认定程序违法的风险。

五、结语

用人单位对病假申请享有审核与核实的权利，也负有制度建设与程序履行的义务：制度层面明确材料要求、复查机制以及对弄虚作假与旷工的评价；个案层面固定准假与不予准假的意思表示、催告返岗的通知与送达、陪同就诊的记录以及通知工会的材料；解除环节确保事实、制度与程序三项依据齐备。劳动者对不予准假持有异议的，宜通过协商或者劳动争议处理程序解决，不宜以径行缺勤的方式应对。

用人单位解除劳动合同的合法性判断，涉及制度、事实与程序三个层面，本站劳动用工与人身损害专题按争点分类整理了相关分析。上述规则在不同岗位、不同病情与不同制度安排下的适用结果存在差异，具体事项仍应结合完整材料判断。

本文最后核验：2026-10-22